こんにちはMogBeeの管理人②です。
沖縄で妻、息子（長男0歳）と生活しているウチナームーク（うちなんちゅの婿）です。
コロナが5類移行となりました。
コロナ対応のためテレワークを臨時導入していた企業は、今一度テレワークに対する考え方を整理するタイミングかと思います。
私の所属する会社でも正に今後テレワークをどのように運用していくか議論しています。
私がミーティング時に発言した2つの考え方をご紹介します。
①：テレワークは福利厚生。みんなに権利がある。
②：テレワークはインセンティブ。限られた社員に付与する。
【①：テレワークは福利厚生。みんなに権利がある】について
これは社員みんなに同じくテレワークを行うことができる権利を付与するという考え方です。公平感はありますね。
この考え方で議論になりがちなのは、まだ一人前になっていない社員の取り扱いについてです。テレワークでできることが限られている、会社に来た方が周りからの指導も得やすく成長につながるだろうという発想からテレワークはすべきではないという話に繋がってきます。
【②：テレワークはインセンティブ。限られた社員に付与する。】について
こちらはテレワークをボーナスと捉えて、条件を満たす社員に付与するというものです。すなわち熟練者しかテレワークはできない流れを作るものです。これにより、「早く熟練者になってテレワークできるようになろう」―という、意欲喚起を促す狙いがあります。でも、当然ですが公平感は薄いです。
皆様の企業はテレワークをどのように捉えていますか？
そもそもテレワークを「さぼることができる環境」として捉えている経営者の方もいるのではないでしょうか。一方で、社員の中には「会社より集中できる環境」と捉えてテレワーク時に更に成果を向上させる社員もいます。
大事なのは自社の社風やビジネスモデル、社員の特徴などを正しく捉えて制度に盛り込むことです。そして、制度に込められた想いをメッセージをとして、しっかり社員へ発信することも忘れてはならない―と私は考えています。
MogBeeは沖縄県那覇市を拠点に、エグゼクティブコーチング、キャリアアドバイス、サービス業の品質チェックを得意としています。沖縄の衣・食・住に加えて、これまで旅した海外・日本全国の情報や、リスキリング、キャリア、教育、子育て、お金の話を発信していきます。
自分を大切に 管理人②より
